2、从确定标准着眼,规范竞争规则。
正确运用晋升降职激励手段,调动人们的积极性、主动性和创造性,激发人们自觉的实现单位的共同目标奋斗,这是搞好领导工作,提高领导绩效的有效方法。
①、确定任职目标,明确“能上能下”的原则 。组织部门对待下属的晋升降职要杜绝封官许愿,亲亲疏疏、滥升乱降的现象,但也不必把升降神秘化。应该把升与降作为人们的任职目标提出来,让人们了解他们各自通过努力有可能晋升某个职位,或不努力有可能降职到某个职位或别的行业。这样,人们对各自任职目标和前途心中有数,能够自觉地、积极地围绕实现其任职目标努力。这里需要注意的一点,即组织部门在指明领导者晋升目标时,只能指出他有可能通过努力晋升到某个职位,而不能担保或许诺他晋升该职位。
②确定任职条件,明确“能上能下”的标准,确定任职条件,是将人们任职目标具体化措施。组织部门指出下属有可能晋升或降职担任某个职位时,必须明确每个职位所需的任职资格是什么,人们在什么情况下可能获得晋升,在什么情况下应该降职。晋升降职的条件主要是每个职位需要其任职人员具备的政治品质,思想作风,政策水平、科学文化知识、业务知识和技能、工作年限和工作实绩等等条件。凡具备比现任职位更高的职位所需的上述各项任职资格的,而不具备现任职位所需的上述各项任职资格者就应该降职。组织部门明确下属晋升降职条件时,应尽可能具体化,尽量对下属现职和更高职位所需的任职资格作定性和定量说明,这样,人们明确了晋升降职条件,就会更加主动地、有针对性地创造晋升条件,在升降面前就会处置泰然,不会有较多的喜与忧。值得注意的一点,现实生活中,人们对于自己的认识是非常有限的,尽管“吾日三省吾身”,也难以正确全面地认识自己。比如,有的人素质不高,没什么本领,但却自高自大,自命不凡,总以为自己比别人高出一等,应该比别人获得更多的晋升机会或者晋升更高职位,否则,就认为是领导不了解他,不重视他,没有给他们公正待遇等等;有的人素质并不低,但生性自卑,总以为自己不如别人,与晋升高位无缘。因此,只埋头工作,或者失去进取精神,甚至变得自暴自弃。这是领导工作应切忌注意的情况。为此,上级除了帮助下属确立正确的人生观和工作态度,提高思想认识和自我反省能力以外,还必须善于“知人”即及时、全面、准确地了解下级德才素质、工作成绩和思想状况,掌握其长处和短处、优点和缺点等等。“知人”的目的在于帮人,提出领导和群众对他的评价和意见,帮助他了解自己晋升职位已具备了哪些条件和存在哪些差距,帮其找到解决问题的办法。把握适当时机,明确“能上能下”的时间,晋升降职工作能否顺利进行与实施。升降是否及时密切联系,一般来说,两者之间成正比例关系,施行升降越及时,升降工作越顺利,反之亦然。当下级德才素质有很大提高,又有相当的工作实绩,确定完全达到更高职位的任职资格时,应让其得到及时晋升,当下级德才素质没有提高或者有所下降,或犯有一些错误,群众意见较大时,确定已不符合现在的任职资格时,就应让其马上降职或调到别处。这样,人们就可以更清楚认识到,职位的升降,既不是靠逢迎拍马,拉关系,找后台来决定,也不是决定于领导者的个人意见,而是决定于自己的德才素质高低和工作实绩大小。因此,人们就会在职位的升降上充分发挥自己主观能动性,为获晋升避免降职不断优化自己的个体素质和创造更多的工作实绩。
3、认真贯彻《公务员法 》,疏通“下”的渠道。
组织工作者在实践中深感知人难、善任难,善免更难。这是影响正确公平观形成的棘手问题,“能上能下”核心问题就是“下”的问题。如何攻克这个“难”中之“难”,主要是要运用《公务员法》这根准绳,在法律规定的范围内,结合本单位,本地区实际,增加“下”的渠道。
①一是健全干部交流机制,要通过上下交换地方、左右交换单位、彼此交换分工等形式,为干部提供创业的新天地。特别是对长期在执法部门、经济杠杆部门和组织人事部门工作的领导干部,要有计划地定期交流。从而让他们摆脱“关系网”,跳出“小天地”,放手干事业。要积极试用党政主要领导任届限制,即领导干部在同一岗位上任期不能超过两届,要积极提携新秀。古人说:“江山代有才人出,各领风骚数百年”。现代社会日新月异,人才辈出,可以说:“江山月有人才出,各领风骚约几年”。
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