建立培训质量评估制度。研究制定各级各类工作人员的能力建设标准和培训评估标准，确立科学、合理的评估指标体系；开发评估方法，积极运用现代化评估手段，促进培训教育质量的提高。
强化培训激励、约束机制。落实培训与使用相结合制度，解决培训的动力、压力问题，变“要我学”为“我要学”。根据不同培训形式，建立培训考试考核制度，把工作人员按规定参加培训和培训考试、考核结果，作为工作人员考核、任职、定级、晋升职务的重要依据之一。
三．要引入竞争机制
1．全面实行竞争上岗，为优秀人才脱颖而出创造环境。
“公开、平等、竞争、择优”上岗，给各级部门带来了可喜的变化。一是观念变化，普遍认为，竞争上岗是真才实学的竞争，是工作实绩的竞争，是群众公认的竞争，是涌现人才的竞争；二是竞争上岗给工作人员职务升降注入新的活力。通过竞争上岗，出现了能者上、庸者让、劣者汰的的新局面；三是给工作人员带来了压力和动力，促使其始终保持一种饱满的热情和干劲。许多竞争上岗的人都有一种感受，得到这个职位不容易，守住这个职位更不容易，因为资历和经验只能证明历史，不进则退，优胜劣汰的竞争机制是无情的，必须要靠自己加倍的努力学习和更出色的工作；四是加速了工作人员知识化、年轻化的进程，一大批年纪轻、政治强、有能力、知识面广的优秀人才通过竞争上岗走上领导岗位。迫使工作人员不学则退
2．疏通“下”和“出”的渠道，不断强化工作人员队伍的新陈代谢机制。www.xuexue6.com版权所有
围绕建立能上能下、能进能出的用人机制，从制定政策、加强考核入手，严格执行辞职辞退制度，疏通了工作人员队伍的出口渠道，从业务培训入手，开展培训工作，加强全系统的培训，对经考试不及格人员，进行离岗培训，再不及格的予以辞退。
四．作好培训的评估工作
不管由于各部门的特点导致其培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循环pdca四个环节。在培训体系内的pdca循环，可以这样描述，p（plan）即培训规划/计划，就是领导和培训组织者共同收集需求、分析需求、拟定计划、沟通并根据部门策略变化确定调整计划；d（do）即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训计划和部门的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；c（check）即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；a（action）即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进方案实施。
在培训体系的pdca循环中，培训评估环节（check）是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是培训部门向上级汇报的重要资料之一，让上级领导认识到培训能帮助本部门产生绩效，是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务；另一方面通过培训评估产生的信息，从课程角度可以提供给讲师以优化课程和讲课的效果，从培训组织角度可以提高培训服务水平，提高学员的满意度，从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。
既然培训评估不可或缺，如何对培训工作进行评估就非常重要。如何开展培训的评估？以下重点介绍培训评估的四层次，主要的关注点和相关的衡量指标。
培训的评估重点关注四个层次，缺一不可，这四个层次是：反应、学习、行为、结果。在反应层次的评估上，必须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；在学习层次的评估上，必须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）；在行为层次的评估上，必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）；在结果层次的评估上，必须评估培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）。
在反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的培训组织人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的“问卷调查/课程评估表”，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
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