近来，关于未签劳动合同双倍工资的时效问题成为时下法律实务界讨论的一个热门话题。对于此类案件，从表象来看，诉讼时效是双方争议的焦点，但是就本质而言，对双倍工资性质的认定，才是确定诉讼时效该如何适用法律，以及决定最后法律后果的前提。即双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权？分析未签劳动合同双倍工资如何适用仲裁时效的问题时，既要考量立法者制定双倍工资这种特殊法律责任的立法目的，同时更应结合设立特别仲裁时效时的立法背景来加以考量。
步骤和方法
- 首先，在有些情况下，一年的仲裁时效期间并不能保护劳动者的合法权益。很多用人单位特别是私营个体企业，拖欠工资甚至要求劳动者缴纳保证金和罚款的问题都比较突出。因此《劳动争议调解仲裁法》才规定了特别仲裁时效。同理，如果要求劳动者按照普通仲裁时效主张双倍工资的权利，在劳动关系存续期间，劳动者提出追索双倍工资这一诉求是不现实的。起诉单位与保住饭碗相比，很多人会选择后者。那么若是一刀切地适用普通诉讼时效，会使很大一批因不敢行使自己的权力的劳动者应得的权益得不到保护。从长远来看，也不利于劳资双方权利义务的平衡。这显然有悖于立法者的初衷。
- 其次，《劳动合同法》设立用人单位支付应签而未签劳动合同的双倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，以及更好地规范劳动关系。如果适用普通仲裁时效，则有可能出现用人单位因违法情形超过一定期限而不用承担给付劳动者双倍工资的情形，这显然不是立法者所希望看到的。
“可见，劳动者主张双倍工资应该参照索要劳动报酬所适用的特别仲裁时效规定。这样有助于维护劳动者的合法权益，达到劳资双方权利义务的平衡。
- 最后，从目前的司法实践来看，许多司法机构都已采纳 “双倍工资为补偿金，应适用劳动争议仲裁时效一般规定”的观点。尽管如此，由于尚未有明确的法律依据，对未签劳动合同双倍工资的性质如何认定的争议仍然会继续存在，这样也会影响到司法实践标准的统一性。这些都有待于在后续的立法或司法指导中作扩大解释，对其性质作出明确的规定。
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