演讲答辩分演讲和答辩两个步骤进行，首先由竞聘者进行竞岗演说，然后竞聘者在现场抽取答辩题，按规定的要求进行答辩。在答辩中，竞聘人员个个胸有成竹，思路清晰，体现了各自的应对能力，展示出良好的个人风貌和综合素质。评委会从竞岗人员的身体条件、政治素质、业务水平、敬业精神、组织领导能力等各方面提问考察了本人的综合能力，对每一个竞岗者给予了科学、客观、合理、准确地评分。
在民主测评环节，全体职工以无记名投票的方式对竞岗者的德、能、勤、绩、廉进行了全面的测评，客观公正地评价了竞岗者的能力水平。
在组织评价环节，单位领导班子根据竞岗者笔试、演讲答辩、民主测评结果和平时工作表现，对每一个竞岗对象进行了综合考评。讨论确定了拟聘人员，并以张榜公布的形式进行了公示，最终确定了岗位人选。
据统计，全系统共有1301人参加了竞争上岗，其中竞争中层干部的230人；178人竞争到中层岗位上，其中一般职工竞争到中层岗位的12人，原中层干部落聘29人；一般岗位竞岗人数1149人，竞争上岗1094人；待岗74人。待岗人员通过培训学习、内部转岗、停薪留职等渠道，全部进行了妥善安置。待岗人员认识明确，情绪平稳，目前无上访或对改革提出异议的。
5、聘用管理
在改革中，我们把建立以聘用制为核心的基本用人制度作为深化人事制度改革的突破口，按照“公开招聘、择优聘用、平等自愿、协调一致”的原则和国家的有关法律法规，签定了岗位聘用合同，确定了聘用关系，明确了试用期限、聘用期限、双方的权利和义务、聘用终止的条件、违犯聘约的责任。在人员管理上，我们针对不同人员、不同岗位和业务特点实行分类管理，打破了行政职务、专业技术职务终身制。对中层领导干部在合理设置岗位的基础上，实行公开述职，竞争上岗，择优聘用，改变了以往中层干部单一委任的传统做法，同时实行“公示制”。对专业技术人员实行专业技术职务聘任制，按照评聘分开，强化聘任的原则，根据岗位设置、结构比例、职位要求和任职条件以及人员素质特别是技能和服务态度决定聘用对象，被聘人员聘到什么岗位，就享受什么岗位待遇。如黄羊水管处有专业技术人员104人，通过这次竞争上岗，只有55人竞争到了专业技术岗位上，其他48人竞争到了一般管理岗位，只能享受一般管理岗位的待遇，1名技术员落聘待岗。对工勤人员实行合同制，根据工作任务和需要，在核定的岗位限额内依岗定人，签订聘用合同，实行聘用制管理。
同时，对考核的内容、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理等提出了明确的要求，考核结果作为职工晋级、续聘、分配、奖惩、解聘的主要依据。
（六）、搞活内部分配机制，实行工效挂钩的分配制度
分配制度改革是事业单位人事制度改革的重点。水利事业单位的分配制度改革主要是实行绩效工资制，采用与岗位风险、责任程度、技术含量、工作量大小结合起来，把工资与绩效挂钩，实现分配向优秀人才和关键岗位倾斜，形成按职能、绩效拉开一定差距的分配制度。在实际操作上，采用死套活拿的办法，打破了现有的工资分配制度，将人事部门核定的工资作为档案工效，把工资构成中职务工资作为固定工资，以保障职工基本生活，把津贴作为活的部分，建立津贴帐户，进行二次分配。
（七）、广开渠道，妥善安置未聘人员
有竞争就会有淘汰，因此我们在这次改革中十分重视落聘人员的安置，本着“单位内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过以下几种渠道安置：
单位内部转岗。对未聘人员，各单位及早着手，通过各种渠道，以局多种经营为主，开辟新的就业岗位，采取单位内部转岗聘用的办法进行安置，中层干部落聘后竞争一般管理岗位，一般职工落聘的安排到多种经营项目上。如黄羊水管处用承包经营的办法，将19名落聘人员安排到了农林场；西营水管处利用职工参股的形式创办了预制厂，分流职工30名。
内部待岗。落聘后在单位安排临时岗位，发给一定比例的生活费，待岗期满后给予二次竞岗的机会。
进修培训。立足于挖掘未聘人员潜能，组织未聘人员进行继续教育和技能培训，鼓励他们学成后参与二次竞聘。有的单位将未聘人员送到高等院校继续学习，学成后回单位竞争上岗。
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