劳动合同法》第九十一条规定：招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。
《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范：第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日；第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护；第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。
针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况：真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。可以在劳动合同中约定擅自离职产生的经济责任，通过抵扣相应劳动报酬等措施予以预防，也可以约定劳动者因重大过错或故意造成用人单位经济损失的，承担赔偿责任。
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